Dienstag, 23. Oktober 2018

Impressionen Managed Agile


Impressionen der Manage Agile


Zum siebten Mal fand die Manage Agile in Berlin statt.
Fokus dieser 3-tägigen Konferenz war das Thema "Agile Leadership".

Ich möchte meine Erkenntnisse und  meine nachhaltigen Impressionen mit Euch teilen.

Das wichtigste vorweg: Es ist erstaunlich, wie viele Unternehmen sich bereits intensiv mit "Agile" im Sinne von Werten und Kulturaspekten beschäftigen. Ebenso erstaunlich ist aber auch, wie viele Unternehmen sich gerade erst auf den Weg gemacht haben, also am Anfang stehen.

Was habe ich erlebt, welche Vorträge haben mich inspiriert:


Meine Kollegen Daniela Hintze-Nicolaus und Thomas Martin von DB-Vertrieb waren mit ihrem Thema "Agile HR bei DB Vertrieb: Wie ein radikales Organisationsexperiment in der Praxis funktioniert" vertreten. Es ist schon erstaunlich, wie sie den HR Bereich nach agilen Prinzipien (und Holacracy-Ansätzen) neu strukturiert und aufbaut haben. Ihre Lernkurve hat dabei drei entscheidende Learnings hervorgebracht: 1) Hierachiefrei ist nicht führungslos, 2) Selbstorganisation braucht Commitment & Regeln und 3) Ohne agiles Mindset geht es nicht.
Spannend finde ich!
Desweitern haben sie das Tool kai.doyo kurz vorgestellt. Es hilft bei Selbsteinschätzung wie man selber die agilen Werte lebt und dient als Instrument sich täglich zu hinterfragen und zu verbessern.

Mein To Do: Ich werden unsere Führungskräfte darüber berichten und vorschlagen kai.doyo auszuprobieren

Auch das Thema OKR (Objectives & Key Results) scheint sich durchzusetzen. Immer mehr Unternehmen, wie bspw. SAP arbeiten nun damit. Die Erfahrung zeigt, dass der Einsatz von OKRs einerseits Transparenz schafft, anderseits die Fokussierung fördert. Zudem ist es ein gutes Mittel, um Vereinbarungen über Teams und Ebenen hinweg (Abstraction-Level) zu organisieren. Meist werden die OKRs quartalsweise mit dem Fokus auf das kommende Quartal erarbeitet. Als herausfordernd wurde der enge Abstimmungszeitraum genannt (Planungsdauer von zwei bis drei Wochen) sowie der  Anspruch, dass Ziele so zu definieren sind,  dass deren Erreichung fast unmöglich ist (Amerikanisches Modell). Dies ist kulturell für unser westeuropäisches Verständnis nur schwer verdaubar :-)

Mein To Do: Erkenntnisse werde in unseren Selbstversuch einbringen (wir pilotieren OKRs für Q4/2018).

Sipgate hat über den Weg von der Konsens-Entscheidungsfindung hin zu einer dezentralen Entscheidungsfindung aufgezeigt. Basis für sie war die Bereitschaft, sich intensiv mit den Koexistenzen unterschiedlicher Konzepte und Meinungen innerhalb des Unternehmens auseinanderzusetzen. Ihr Lösungsansatz basiert nun auf einem missionsorientierten Vorgehen, wo die Teams selbstbestimmend agieren. Ein Portfolio-Board zeigt die Gesamtzusammenhänge aller Team-Missionen inkl. der nächsten Ergebnisse in Form von Value Proposition auf.

Mein To Do: ich werde, in meiner Rolle als Portfolio Manager, ein Portfolio-Board in Verbindung mit Team-Missionen (Gestern/Heute/Morgen) pilotieren.

Doris Dietz und Udo Wiegärtner von conplement AG haben das Mitarbeiter-canvas vorgestellt. Es ist eine Alternative zum klassischen Bewertungsformular für das Jahresendgespräch (welches meistens Ankreuzfelder hat). Der canavas vereint in einer einfachen Darstellung die Innen- und Außenperspektiv eines Mitarbeiters. Dabei werden pro canvas-Feld Facetten wie  Softskills, Motivation, Ideen, Rolle, etc. beleuchtet. Zur Erreichung der Ergebnisse gibt es für jede Facette unterstützende Tools die man z.b. aus Management 3.0 kennt (moving motivators). Bezeichnend war, dass der canvas als Struktur und Ergebnisdokumentation verwendet wurde. Entscheidender war die gemeinsame Diskussion des Mitarbeiters mit seiner Führungskraft anhand des canvas. Dank conplement steht der canvas jedem zum download zur Verfügung.

Mein To Do: Den canvas für mich selber ausprobieren.


Viele Themen, insbesondere die Key Notes haben sich mit dem agilen "Mindset", also den kulturellen Aspekten des modernen Zusammenarbeitens beschäftigt. Dabei ging es um die Ordnung von Grundbedürfnissen - Aufmerksamkeit lenken, das Ganze sehen, dazugehören, etc.  oder der Frage wie wir zusammenarbeiten - Nebeneinander? Miteinander? Füreinander? Vereint?, etc. (Ulf Brandes) als Grundlage für Resilienz und Entwicklung. Auch wie man in der Organisation Dogmatismus meiden und Erkenntnis fördern kann (Gunter Dueck) oder wie sich Menschen organisieren, wenn ihnen keiner sagt, was sie tun sollen anhand vieler Praxisbeispiele aus Unternehmeskontexten (Lars Vollmer).

Weitere Informationen und Präsentationen stelle ich Euch gerne zur Verfügung.
Manage Agile - www.manage-agile.de

Ciao Sven