«Agiler Manager = Leader?» Kap. 3

«Happy Index» – Hinter die Kulissen des Mitarbeiters schauen

“Führung im agilen Wandel”

Die Agilität ist in vielen Unternehmen auf dem Vormarsch. Um die Wertschöpfung zu steigern, dehnt sie sich in vielen Unternehmen weiter aus. Für den Erfolg sind neben veränderten Prozessen auch angepasste Strukturen und insbesondere eine wandelnde Kultur notwendig. Diese betrifft alle Hierarchiestufen und somit auch alle Manager.
Aber was bedeutet “Führung im agilen Kontext”?

Da sich die Firmenkultur nicht durch Anforderungen, ein paar Rollen oder der Änderung eines einzelnen Prozesses anpassen lässt, sondern nur durch Vorleben der mit der Kultur eingehenden Werte und Prinzipien durch die Führungskräfte, ist bei einem agilen Wandel Mut und Veränderungswille gefragt.

Soweit die Theorie, aber wie sieht es in der Praxis aus?

In meinem Verantwortungsbereich habe ich einige Ansätze angewendet, siehe dazu auch:
–   Agiles Performance Management – wie Zieldefinition Mitarbeitersache wird
–   Die Coaching.Kata “Kultur zur Verbesserung”
Ein weiterer Ansatz ist der “Happy Index”. Eine Methode, die hilft, die agilen Prinzipien und Werte bei Mitarbeitern, aber auch bei sich selbst zu verankern.

Der “Happy Index”

Der Happy Index war eine spontane Idee und ich wollte rausfinden wie das Feedback der Mitarbeiter dazu aussieht. Der “Happy Index” dient dazu, das aktuelle Stimmungsbild des Teams abzuholen. Vor jedem Teammeeting wurde der “Happy Index” durch mich erhoben. Dabei waren mir zwei Punkte wichtig:

• Jeder Mitarbeiter sollte sein aktuelles Befinden zum Ausdruck bringen. Dabei ist es unerheblich, ob dies durch berufliche oder private Ereignisse beeinflusst wurde.
• Die Angaben sollten “anonym” erfolgen. Jeder Mitarbeiter sollte ermutigt werden “abzustimmen”

Ziel des Happy Index ist es, den Mitarbeitern eine Hilfestellung anzubieten, falls sie sich in einen “Gemütszustand” befinden, der keine Top-Performance zulässt. Zudem ergibt sich ein Bild der Gesamtstimmung des Teams, auf die entsprechend eingegangen werden kann: Dies kann geschehen, indem z.B. die Wortwahl bei “schlechter” Stimmung anders gewählt wird oder dass spontan in der Agenda “Platz geschaffen” wird, um über gewisse Ereignisse zu sprechen, die Einfluss auf den Gemütszustand des Teams genommen hat.

Die Spielregeln sind schnell erläutert, der Einsatz dank App sofort möglich. Bei jedem Teammeeting wurde am iPad, welches sich am Eingang des Teammeeting-Raums befand, abgestimmt. Jeder Mitarbeiter konnte beim Reinkommen anhand der “Smiley- Bewertungsskala” seinen Gemütszustand angeben. Das Gesamtergebnis kann zügig erstellt und z.B. am Ende eines Informationsslots gezeigt werden.

Bei einer negativen “Meldung” habe ich stets mein bestehendes Angebot gefestigt, dass ich für Gespräche jederzeit bereitstehe. Dabei habe ich immer darauf hingewiesen, dass ich auch bei negativen privaten Einflüssen als Ansprechpartner bereitstehe. Ich erachte dies als sehr wichtig an. Dabei steht nicht die “Problembekämpfung” im Vordergrund, sondern die Möglichkeit, Anlaufstellen zu bieten und/oder auch einen Mitarbeiter zu schützen. Ein negatives Ereignis wie z.B. der plötzliche Tod eines Familienmitglieds, kann bei jedem Menschen dafür sorgen, dass er abgelenkt ist oder weniger offen für Neues. Es fehlt die “Leichtigkeit”, die Performance sinkt. Kollegen nehmen Veränderung teilweise ganz anders auf; es kann zu schnell vermeidbaren Missverständnissen und Ärgernissen kommen. Sind einem Manager die Hintergründe bekannt, kann er gegengesteuern und für Verständnis sorgen.

Ein anderer Aspekt des Happy Index ist die Betrachtung über einen längeren Zeitraum. Wie hat sich der Happy Index über ein Jahr verändert? Einmal aufgezeigt, wird sofort darüber diskutiert. Somit war ein guter Starter für die ganzheitliche Retrospektive im Team gefunden.
Als Ankerpunkt für den Austausch und Diskussionen im Sinne von “wieso war im März die Stimmung so schlecht, wieso im April so gut…” könnten Erinnerungen besser belebt werden und kritische Situationen schneller zugeordnet und besprochen werden.

Das “Experiment” hat sich für mich gelohnt. Über den Happy Index konnte ich verstärkt aufzeigen, dass mir jeder einzelne Mitarbeiter als Individuum wichtig ist und ich als “Dienstleister” jederzeit bereitstehe. Auch die Selbstreflektion innerhalb des Teams konnte durch den Happy Index gefördert werden. Fairnesshalber muss ich aber dazu sagen, dass der Happy Index nur für eine gewisse Zeit hilfreich ist. Nach etwa einem Jahr haben wir den Happy Index nicht mehr angewendet.

Sie haben Fragen zum Happy Index, seiner Anwendung oder generell zum Thema agiles Performance Management? Dann wenden Sie sich gerne über Xing oderLinkedIN an mich!