Impressionen der Manage Agile
Zum siebten Mal fand
die Manage Agile in Berlin statt.
Fokus dieser
3-tägigen Konferenz war das Thema "Agile Leadership".
Ich möchte meine
Erkenntnisse und meine nachhaltigen
Impressionen mit Euch teilen.
Das wichtigste
vorweg: Es ist erstaunlich, wie viele Unternehmen sich bereits intensiv mit
"Agile" im Sinne von Werten und Kulturaspekten beschäftigen. Ebenso
erstaunlich ist aber auch, wie viele Unternehmen sich gerade erst auf den Weg
gemacht haben, also am Anfang stehen.
Was habe ich erlebt, welche Vorträge haben mich inspiriert:
Meine Kollegen Daniela Hintze-Nicolaus und
Thomas Martin von DB-Vertrieb waren mit ihrem Thema "Agile HR bei DB
Vertrieb: Wie ein radikales Organisationsexperiment in der Praxis
funktioniert" vertreten. Es ist schon erstaunlich, wie sie den HR Bereich
nach agilen Prinzipien (und Holacracy-Ansätzen) neu strukturiert und aufbaut
haben. Ihre Lernkurve hat dabei drei entscheidende Learnings hervorgebracht: 1)
Hierachiefrei ist nicht führungslos, 2) Selbstorganisation braucht Commitment
& Regeln und 3) Ohne agiles Mindset geht es nicht.
Spannend finde ich!
Desweitern haben sie
das Tool kai.doyo kurz vorgestellt. Es hilft bei Selbsteinschätzung wie man
selber die agilen Werte lebt und dient als Instrument sich täglich zu
hinterfragen und zu verbessern.
Mein To Do: Ich werden unsere Führungskräfte
darüber berichten und vorschlagen kai.doyo auszuprobieren
Auch das Thema OKR (Objectives & Key Results) scheint sich
durchzusetzen. Immer mehr Unternehmen, wie bspw. SAP arbeiten nun damit. Die
Erfahrung zeigt, dass der Einsatz von OKRs einerseits Transparenz schafft,
anderseits die Fokussierung fördert. Zudem ist es ein gutes Mittel, um
Vereinbarungen über Teams und Ebenen hinweg (Abstraction-Level) zu
organisieren. Meist werden die OKRs quartalsweise mit dem Fokus auf das
kommende Quartal erarbeitet. Als herausfordernd wurde der enge
Abstimmungszeitraum genannt (Planungsdauer von zwei bis drei Wochen) sowie
der Anspruch, dass Ziele so zu
definieren sind, dass deren Erreichung
fast unmöglich ist (Amerikanisches Modell). Dies ist kulturell für unser
westeuropäisches Verständnis nur schwer verdaubar :-)
Mein To Do: Erkenntnisse werde in unseren
Selbstversuch einbringen (wir pilotieren OKRs für Q4/2018).
Sipgate hat über den
Weg von der Konsens-Entscheidungsfindung hin zu einer dezentralen
Entscheidungsfindung aufgezeigt. Basis für sie war die Bereitschaft, sich
intensiv mit den Koexistenzen unterschiedlicher Konzepte und Meinungen
innerhalb des Unternehmens auseinanderzusetzen. Ihr Lösungsansatz basiert nun
auf einem missionsorientierten Vorgehen, wo die Teams selbstbestimmend agieren.
Ein Portfolio-Board zeigt die Gesamtzusammenhänge aller Team-Missionen inkl.
der nächsten Ergebnisse in Form von Value Proposition auf.
Mein To Do: ich werde, in meiner Rolle als
Portfolio Manager, ein Portfolio-Board in Verbindung mit Team-Missionen
(Gestern/Heute/Morgen) pilotieren.
Doris Dietz und Udo
Wiegärtner von conplement AG haben das Mitarbeiter-canvas vorgestellt. Es ist
eine Alternative zum klassischen Bewertungsformular für das Jahresendgespräch
(welches meistens Ankreuzfelder hat). Der canavas vereint in einer einfachen Darstellung
die Innen- und Außenperspektiv eines Mitarbeiters. Dabei werden pro canvas-Feld
Facetten wie Softskills, Motivation,
Ideen, Rolle, etc. beleuchtet. Zur Erreichung der Ergebnisse gibt es für jede
Facette unterstützende Tools die man z.b. aus Management 3.0 kennt (moving
motivators). Bezeichnend war, dass der canvas als Struktur und
Ergebnisdokumentation verwendet wurde. Entscheidender war die gemeinsame
Diskussion des Mitarbeiters mit seiner Führungskraft anhand des canvas. Dank
conplement steht der canvas jedem zum download
zur Verfügung.
Mein To Do: Den canvas für mich selber
ausprobieren.
Viele Themen,
insbesondere die Key Notes haben sich mit dem agilen "Mindset", also den kulturellen Aspekten
des modernen Zusammenarbeitens beschäftigt. Dabei ging es um die Ordnung von
Grundbedürfnissen - Aufmerksamkeit lenken, das Ganze sehen, dazugehören,
etc. oder der Frage wie wir
zusammenarbeiten - Nebeneinander? Miteinander? Füreinander? Vereint?, etc. (Ulf
Brandes) als Grundlage für Resilienz und Entwicklung. Auch wie man in der
Organisation Dogmatismus meiden und Erkenntnis fördern kann (Gunter Dueck) oder
wie sich Menschen organisieren, wenn ihnen keiner sagt, was sie tun sollen
anhand vieler Praxisbeispiele aus Unternehmeskontexten (Lars Vollmer).
Weitere
Informationen und Präsentationen stelle ich Euch gerne zur Verfügung.
Manage Agile - www.manage-agile.de
Ciao Sven